Strategisch personeelsbeleid, een kwestie van doen!

Helpt het personeelsbeleid u om de strategische doelen te bereiken? Als u hierover twijfelt, dan kan het behulpzaam zijn om dit artikel te lezen. In veel organisaties ontbreekt een integrale aanpak. Er zijn allerlei losse regelingen en personeelsinstrumenten die niet of onvoldoende afgestemd zijn op het doel van de organisatie. En dat is in de praktijk weinig effectief. Helemaal wanneer er ondertussen allerlei ontwikkelingen zijn in uw organisatie en in de markt waarvoor u werkt. Dan kan dit het moment zijn om aan de slag te gaan met strategisch personeelsbeleid. Een kwestie van doen!

Een aanpak in stappen

Hoe kunt u met succes inspelen op toekomstige ontwikkelingen en kansen in de markt? Is uw organisatie wendbaar genoeg? Welke capaciteiten en kwaliteiten heeft u op de lange termijn nodig? Wat moet er veranderen en welke acties zijn nodig om ‘de stip op de horizon’ te bereiken? Hier volgt een integrale aanpak in concrete stappen met een scope van drie tot vijf jaar.

Stap 1. Strategische doelen

Strategisch personeelsbeleid is een integrale aanpak om de strategische doelen van uw organisatie te bereiken. Wanneer de missie en visie en het strategisch beleid duidelijk zijn, dan kunt u door naar stap 2. Zo niet, dan is het van belang om antwoord te geven op vragen als:

Waar richt uw organisatie zich over drie tot vijf jaar op?
Hoe wilt u zich positioneren in de markt en waarin wilt u zich onderscheiden?
Wat is uw visie op ontwikkelingen in de markt en hoe wilt u hierop inspelen?

Stap 2. Gewenste situatie

Wanneer de strategische organisatiedoelen helder zijn, is het vervolgens van belang om het gewenste personeelsbestand in kaart te brengen. Daarbij worden onder meer de volgende vragen beantwoord (*):

Welke personele capaciteiten heb ik – in kwantitatieve en kwalitatieve zin – nodig om de strategische doelen te behalen en wendbaar te zijn?
Wat is de gewenste balans in leeftijdsopbouw, diversiteit, vast en flexibel, uitbesteden of zelf doen?
Wat is de gewenste organisatiestructuur en -cultuur?

(*) Omdat ontwikkelingen lastig te voorspellen zijn, kunt u ook werken met scenario’s.

Stap 3. Analyse personeelsbestand

De volgende stap is om het huidige personeelsbestand in kaart te brengen en daarbij ook ontwikkelingen in de organisatie en de arbeidsmarkt in ogenschouw te nemen. De volgende vragen zijn van belang:

Welke kwaliteiten/talenten heb ik in huis?
Wat is het ontwikkelpotentieel en de motivatie voor persoonlijk ontwikkeling?
Zijn mijn medewerkers duurzaam inzetbaar nu en in de toekomst? Welke risico’s zijn er op uitval van medewerkers of problemen in de inzetbaarheid bij ongewijzigd beleid?
Welke kansen of bedreigingen biedt de regionale arbeidsmarkt?

Stap 4. Analyse van de verschillen

De uitkomsten van stap 2 en 3 zullen vanzelfsprekend een kloof laten zien tussen de huidige en de gewenste situatie. Veranderingen in uw omgeving vragen immers om aanpassing van uw organisatie en passende acties of maatregelen. Beantwoord bij deze stap de volgende vragen en schets daarbij desgewenst een aantal scenario’s:

Welke overschotten of tekorten ontstaan er binnen de verschillende onderdelen of functiegebieden in de organisatie?
Welke specifieke kwaliteiten of specialismen moeten ontwikkeld, aangetrokken of ingehuurd worden?
Welke competenties moeten ontwikkeld worden en welke aanpassingen in de organisatiestructuur of –cultuur zijn van belang.

Stap 5. Maatregelen en actie

Stel de maatregelen en acties vast die nodig zijn om van de huidige naar de gewenste situatie te komen voor de verschillende onderdelen van het personeelsbeleid. Zo kan het bijvoorbeeld gaan om maatregelen op het gebied van werving & selectie, opleiding en loopbaan. Of om maatregelen die om aanpassing van het functiehuis of organisatieinrichting vragen. Of wellicht wilt u werken met rollen in plaats van vaste functies en wilt u een andere stijl van leidinggeven en aansturing introduceren. Zo ontstaat een volledig overzicht van beleidsuitgangspunten en maatregelen die zijn afgestemd op de strategische doelen. Benoem daarbij tevens de aanpak (wie, wat, wanneer) en de prioritering.

Stap 6. Strategisch personeelsbeleid

In het vervolg op stap 5 wordt het huidige personeelsbeleid herschreven tot een samen-hangend en integraal document waarbij de beleidsuitgangspunten, maatregelen en regelingen zijn afgestemd op de strategische doelen. Geen lijvig document maar een helder en concreet beleidsstuk die de brug slaat van de huidige naar de gewenste situatie.

Communicatie

De wijze waarop u leidinggevenden, medewerkers, maar ook de flexkrachten of ingehuurde zelfstandigen betrekt, is van cruciaal belang in het proces. Niet alleen om draagvlak voor het beleid en de maatregelen te verkrijgen. Het helpt tevens om inzicht te krijgen in de ‘echte problemen’ en om de beste ideeën naar boven te halen.

Een kwestie van doen!

HIER KOMT AUTHOR