Nieuw ontslagrecht (door Marjon Bosma)

door: Marjon Bosma (Advocaat | Mediator)

I. Stand van zaken Wetsvoorstel “werk en zekerheid”

Op 10 juni 2014 is het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid aangenomen door de Eerste Kamer. Het Wetsvoorstel wijzigt het ontslagrecht, de flexibele arbeidsrelaties, de WW, alsmede een aantal aspecten m.b.t. de proeftijd, het concurrentiebeding en de nulurencontracten. Verder wordt een wettelijke scholingsplicht geïntroduceerd.

II. Invoeringsdata

Aanvankelijk was het de bedoeling een deel per 1 juli 2014 in te voeren en een deel per 1 juli 2015. Inmiddels is besloten, mede op aandringen vanuit de praktijk (de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland, VAAN) om de datum van 1 juli 2014 op te schuiven naar 1 januari 2015. Dat geeft de praktijk wat meer ruimte om zich voor te bereiden. Hieronder vindt u de juiste data van inwerkingtreding volgens de laatste stand van zaken:

Per 1 januari 2015 (dus niet meer 1 juli 2014!) wijzigingen mbt:

proeftijd
concurrentiebeding
aanzegplicht
beperking mogelijkheid nulurencontracten

Per 1 juli 2015 wijzigingen mbt:

ontslagstelsel
ontslagvergoeding (transitievergoeding)
vaststellingsovereenkomsten
wettelijke scholingsplicht
ketenregeling (aantal tijdelijke contracten)
WW (passende arbeid)
verlenging arbeidscontract na pensionering

Per 1 januari 2016 wijziging mbt:

WW (opbouw en duur)

III. Reparatiewetgeving

In het komende half jaar zal er nog de nodige reparatiewetgeving komen om de puntjes op de i te zetten en om het ontslagrecht nog iets werkbaarder te maken, mede op aandringen van de VAAN. Het zal echter niet gaan om wezenlijke veranderingen. De hoofdlijnen van het nieuwe ontslagrecht liggen min of meer al vast en treft u hieronder aan, waarbij ik nog wel het voorbehoud maak van mogelijke aanpassingen op grond van de reparatiewetgeving c.q. nadere uitwerking en toelichting.

IV, Beoogde wijzigingen per 1 januari 2015

a. Schriftelijke informatieplicht uiterlijk 1 maand voor afloop van elk contract voor bepaalde tijd van 6 maand of langer: de “aanzegplicht”

De werkgever moet uiterlijk 1 maand voor afloop van elk contract voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer – dus ook een verlengd contract voor bepaalde tijd – de werknemer schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en, bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder dat kan. Dit geldt dus niet bij contracten van korter dan 6 maanden. Indien de werkgever dit verzuimt dan kost hem dit 1 maandsalaris. Indien de werkgever dit niet tijdig doet dan betaalt hij deze boete (1 maandsalaris) naar rato. Zulks geldt ook indien het contract wel verlengd wordt. Indien verzuimd wordt om de voorwaarden waaronder verlengd wordt te vermelden dan blijven automatisch de oude voorwaarden gelden. Deze wijziging geldt per 1 januari 2015 in die zin dat het van toepassing is op contracten die per 1 februari 2015 of later aflopen. Dat kan dus ook al gelden voor huidige contracten voor bepaalde tijd (mits deze voor 6 maand of langer is aangegaan). Indien de werknemer deze boete niet binnen 2 maanden na afloop van het contract bij de Kantonrechter claimt dan vervalt de aanspraak.

b. Geen proeftijd in contracten van 6 maanden of korter

Een proeftijd mag alleen worden overeengekomen bij contracten van langer dan 6 maanden. Dit houdt in dat in contracten die op of na 1 januari 2015 worden aangegaan:

bij bepaalde tijd contracten van langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar maximaal 1 maand proeftijd mag worden opgenomen;
bij bepaalde tijd contracten van 2 jaar of langer, en bij onbepaalde tijd contracten, een proeftijd van maximaal 2 maanden mag worden afgesproken.

(NB: In een CAO mag opgenomen worden dat bij contracten voor bepaalde tijd van korter dan 2 jaar, maar langer dan 6 maanden, een langere proeftijd (max. 2 maanden) dan 1 maand geldt.)

(NB: De proeftijd moet voor de werkgever en de werknemer gelijk zijn; dat blijft ongewijzigd.)

c. Geen concurrentiebeding in contracten voor bepaalde tijd, tenzij……..

In contracten voor bepaalde tijd die op of na 1 januari 2015 worden afgesloten mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij de werkgever goed kan motiveren waarom dat beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Die motivering moet dan ook in de arbeidsovereenkomst staan. In de Memorie van Antwoord (Eerste Kamer) geeft de regering als voorbeeld aan dat zo’n zwaarwegend belang gelegen kan zijn in hele specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer op zal doen, waarbij de werkgever onevenredig wordt benadeeld als de werknemer overstapt naar een concurrent. Dit geldt – naar verwachting – ook voor contracten voor bepaalde tijd die op of na 1 januari 2015 verlengd gaan worden. Het opnemen van een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd wordt dus maatwerk. Overigens geldt dit ook voor een relatiebeding, nu dat ook als een concurrentiebeding wordt beschouwd. Verder wordt in de wet opgenomen dat een werkgever geen rechten aan het concurrentiebeding mag ontlenen indien het dienstverband wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever beëindigd wordt. Dit gaat echter pas per 1 juli 2015 gelden. (NB: Een soortgelijk iets geldt nu al; bij een ontslag waarbij de werkgever schadeplichtig is kan het beding vervallen.) Bij een verlenging, of bij omzetting van een contract van bepaalde tijd naar onbepaalde tijd is het altijd verstandig om het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk af te spreken, dit voor het geval het beding in het contract voor bepaalde tijd achteraf niet geldig blijkt te zijn. Het is sowieso verstandig om bij elke verlenging c.q. wezenlijke wijziging (m.b.t. functie, de organisatie, de regio etc.) het beding expliciet opnieuw schriftelijk af te spreken.

d. Beperking mogelijkheid nulurencontracten

Volgens de huidige wetgeving mag voor de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst schriftelijk in het contract worden opgenomen dat er geen recht is op loon indien de werknemer niet wordt opgeroepen. Deze termijn van 6 maanden mag onder het huidige recht in een CAO verlengd worden. Dat laatste is nu beperkt in die zin dat – met ingang van 1 januari 2015 – verlenging van die termijn in een CAO alleen voor nader te bepalen functies is toegestaan, mits de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. (NB: Bij elkaar opvolgende arbeidscontracten kan dit voor ten hoogste in totaal de eerste zes maanden worden overeengekomen).

V. Beoogde wijzigingen per 1 juli 2015

a. Uitstel wijziging ketenbepaling

De ketenbepaling wijzigt per 1 juli 2015. Dit houdt het volgende in.

Nu staat in de wet dat je 3 contracten voor bepaalde tijd mag afsluiten over een periode van maximaal 3 jaar en dat deze keten opnieuw kan ingaan na een onderbreking van meer dan 3 maanden (3 x 3 x 3). Het is de bedoeling dat vanaf 1 juli 2015 er nog steeds 3 contracten voor bepaalde tijd afgesloten mogen worden, maar dan over een periode van maximaal 2 jaar en dat de keten opnieuw kan ingaan na een onderbreking van meer dan 6 maanden (3 x 2 x 6). Voor lopende arbeidsovereenkomsten (aangegaan voor 1 juli 2015) geldt dan naar verwachting nog de huidige regeling. Wil men echter op of na 1 juli 2015 gaan verlengen dan zal in principe de nieuwe regeling gelden. Pas dus op bij een verlenging die op of na 1 juli 2015 ingaat! Ga je namelijk op of na 1 juli 2015 verlengen dan heb je in beginsel al te maken met die nieuwe wetgeving en mag de totale periode vanaf de 1e datum indiensttreding niet meer dan 2 jaar zijn. Sommige deskundigen wijzen erop dat het gaat om het moment waarop je de verlenging aangaat en niet het moment waarop de verlenging ingaat, zodat je kunt overwegen om een contract dat op of na 1 juli 2015 afloopt al voor 1 juli 2015 te verlengen waarmee je dan volgens hen nog onder het oude recht zou kunnen vallen. Afwijkingen in lopende CAO’s blijven waarschijnlijk gelden tot de CAO afloopt, doch uiterlijk tot 1 juli 2016.

b. Nieuw ontslagstelsel: de te volgen procedure wijzigt; dossiervorming wordt belangrijker

Nu mag je kiezen, ongeacht de grondslag van het ontslag, of je naar de Kantonrechter of naar het UWV gaat. Bij ontbinding via de Kantonrechter is er nu geen hoger beroep of cassatie mogelijk. Met ingang van 1 juli 2015 wijzigt dit. Dan heb je geen keuzevrijheid meer m.b.t. de te volgen route. Je moet naar het UWV als het gaat om een ontslag i.v.m. bedrijfseconomische reden of i.v.m. arbeidsongeschiktheid. Je moet naar de Kantonrechter als het gaat om ontslag i.v.m. “persoonlijke redenen” (disfunctioneren, verstoorde verhouding etc.). Van de uitspraak van de rechter kun je in beroep en in cassatie, ook als het gaat om ontbindingsprocedures. Hierdoor kan het lang duren voordat werkgever en werknemer weten waar ze aan toe zijn. De kans op meer en lange procedures over de vraag of het ontslag geldig is neemt toe. In hoger beroep en cassatie kan een in eerdere instantie toegestaan ontslag terug gedraaid worden. Verder is de verwachting dat het minder makkelijk wordt om werknemers op basis van een slecht dossier te ontslaan. Onder het huidige recht is de kantonrechter vrij om ook bij een slecht dossier te ontslaan. In zo’n situatie kent hij vaak een hogere vergoeding toe. Onder het nieuwe recht is hij daarin door de wet beperkt. Het is afwachten hoe dit in de praktijk zal gaan. Wel is het des te meer van belang om bij niet goed functionerende werknemers een deugdelijk verbetertraject in te gaan en dit ook goed vast te leggen.

c. De transitievergoeding

In het nieuwe ontslagrecht spreekt men over transitievergoeding. Vanaf 1 juli 2015 gaat dit gelden.

De transitievergoeding bedraagt bij ontslag van een werknemer van 18 jaar en ouder en een arbeidsovereenkomst van 2 jaar of langer (ook bij bepaalde tijd-contracten!) op initiatief van de werkgever (of op initiatief van de werknemer vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever):

voor de 1e 10 dienstjaren: 1/6 maandsalaris per half dienstjaar (1/3 per heel jaar)
daarna: 1/4 maandsalaris per half dienstjaar (1/2 per heel jaar)
maximaal € 75.000,= of 1 jaarsalaris als dat hoger is
tot 2020 geldt een overgangsregeling voor oudere werknemers van 50 jaar of ouder die minimaal 10 jaar in dienst zijn: voor de 1e 10 dienstjaren geldt dan geen 1/6 maandsalaris per half dienstjaar maar 1/2 maandsalaris (oftewel 1 maandsalaris per dienstjaar), tenzij de werkgever een zogenaamde kleine werkgever is (minder dan 25 werknemers in dienst in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd)
voor diezelfde kleine werkgever is het waarschijnlijk, onder omstandigheden (slechte financiële situatie, wordt nog uitgewerkt in ministeriële regeling), mogelijk om bij een bedrijfseconomisch ontslag de jaren gelegen voor 1 mei 2013 buiten beschouwing te laten bij de berekening van de transitievergoeding; dit zal dan tot 1 januari 2020 gelden
de vergoeding hoeft niet verplicht voor transitie (maatregelen gericht op van werk naar werk) te worden aangewend;
onder nog nader door de overheid te bepalen voorwaarden kunnen kosten gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten WW, alsmede kosten i.v.m. het bevorderen van een bredere inzetbaarheid van de werknemer, gemaakt tijdens de arbeidsovereenkomst, in mindering komen op de transitievergoeding; de verwachting is dat we hiervan niet te veel moeten verwachten. In de Memorie van Antwoord (Eerste Kamer) wordt de suggestie gedaan dat werkgever en werknemer samen, ten tijde van het maken van dergelijke kosten, vastleggen dat het gaat om dit type kosten, zodat een discussie hierover bij het einde van het dienstverband zoveel mogelijk voorkomen wordt.

De transitievergoeding is verschuldigd, ongeacht de reden van beëindiging, tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Verder kan rekening worden gehouden met een slechte financiële positie van de werkgever. Een extra vergoeding is mogelijk bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Werkgever en werknemer houden de vrijheid om in een vaststellingsovereenkomst andere afspraken te maken.

NB: Nu de transitievergoeding ook geldt bij bepaalde tijd contracten van 2 jaar of langer is de verwachting dat men met de ketenconstructie net onder de 2 jaar zal willen eindigen, vooral omdat de maximale duur bij de ketenconstructie toch al teruggaat van 3 naar 2 jaar.

d. Vaststellingsovereenkomsten

Het blijft nog steeds mogelijk om met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst te beëindigen. Nieuw is dat de werknemer, naar verwachting bij overeenkomsten afgesloten op of na 1 juli 2015, twee weken wettelijke bedenktijd krijgt, waarbinnen hij de overeenkomst kan herroepen zonder reden. De werkgever mag dit recht niet uitsluiten. Sterker nog, hij moet de werknemer op dit recht wijzen. Verzuimt hij dit dan wordt de wettelijke bedenktijd zelfs 3 weken. Komt een werknemer terug op de overeenkomst en wordt in een later stadium opnieuw een vaststellingsovereenkomst afgesloten binnen 6 maanden: dan geldt niet opnieuw de bedenktijd.

e. Wettelijke scholingsplicht

Vanaf 1 juli 2015 is de werkgever verplicht om de werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor uitoefening van de functie. En als dat redelijkerwijs mogelijk is: ook scholing die noodzakelijk is voor voortzetten van de arbeidsovereenkomst als de functie komt te vervallen. (Mogelijk kunnen die laatste categorie kosten van de transitievergoeding worden afgetrokken.) Het is verstandig om hieromtrent beleid te gaan ontwikkelen, daarbij ook mee te nemen dat bepaalde kosten wellicht in mindering kunnen komen op een eventueel toekomstige transitievergoeding (zie hiervoor onder c, laatste bullet), een en ander in overleg met de OR en/of de werknemer. Een werknemer mag niet wegens disfunctioneren worden ontslagen als de ongeschiktheid voortkomt uit het niet naleven van de scholingsplicht.

f. Vereenvoudiging bij voortzetten arbeidsovereenkomst na pensionering

In de meeste arbeidsovereenkomsten staat een beding dat het dienstverband van rechtswege eindigt ingeval van het bereiken van de vaste pensioengerechtigde (of AOW-gerechtigde) leeftijd. Het is van belang om dat beding erin te houden. Niet alleen is er dan geen discussie over de beëindiging bij het bereiken van de pensioenleeftijd, maar ook is het mogelijk om daarna nog contracten voor bepaalde tijd af te sluiten indien je het dienstverband na de pensionering zou willen voortzetten met die werknemer. Je kunt dan een keten van 3 contracten voor bepaalde tijd afsluiten in een periode van maximaal 2 jaar. Onder de huidige regeling is omstreden of dat zo kan, reden waarom in het wetsvoorstel ervoor is gekozen om dit te verduidelijken, zodat daarover geen discussie meer kan ontstaan.

VI. Wijzigingen WW

Met ingang van 1 juli 2015 wordt na een half jaar WW-uitkering alle arbeid als passend beschouwd, dus het niveau of het salaris is geen belemmering meer om een baan te accepteren of daarop te solliciteren. Het is voorts de bedoeling dat per 1 januari 2016 de maximale WW-uitkering stapsgewijs teruggebracht wordt van 38 maanden naar 24 maanden, dit met 1 maand per kwartaal, zodat de maximale WW-uitkering van 2019 nog maximaal 2 jaar is. Ook de opbouw van de WW wil men wijzigen. In de 1e 10 jaar bouw je per gewerkt jaar 1 maand WW op, en daarna een halve maand per gewerkt jaar. Voor 1 januari 2016 opgebouwde WW-rechten blijven tellen voor 1 maand.

VII. Aandachtspunten

Het verdient aanbeveling nu al na te denken over:

Ontslag onder huidig of nieuw recht: wel of geen sterk dossier? Wat is nu de kantonrechtersformule en straks de transitievergoeding?
Hoe ga ik om met verbetertrajecten bij disfunctionerende werknemers?
Nu al in contracten voor bepaalde tijd de noodzakelijkheid van een concurrentie- en/of relatiebeding onderbouwen?
Laat ik een contract voor bepaalde tijd nog net even voor 1 juli 2015 aflopen?
Ga ik een contract voor bepaalde tijd dat na 1 juli 2015 afloopt verlengen voor 1 juli 2015?
Wanneer start ik een reorganisatie, nu of na 1 juli 2015? (NB: zieke werknemer tijdens reorganisatie ontslaan kan straks niet meer)
Laat ik de keten van contracten/contract onbepaalde tijd nog net binnen 2 jaar eindigen? (geen transitievergoeding)
Sluit ik een contract voor bepaalde tijd korter dan 6 maanden af? (dan geldt geen aanzegplicht, maar er is dan ook geen proeftijd mogelijk)

__________________________________________________________________________________________

Tot zover de laatste stand van zaken m.b.t. het nieuwe ontslagrecht. Marjon Bosma benadruk nogmaals dat er nog reparatiewetgeving komt en maak dan ook een voorbehoud van wijzigingen in het bovenstaande. Deze notitie is naar beste vermogen en mede op basis van informatie van de VAAN en andere specialisten opgesteld. Aan deze notitie kunnen geen rechten worden ontleend en zowel Marjon Bosma als IJsselkern B.V. kunnen hiervoor geen aansprakelijkheid aanvaarden.

Marjon Bosma (advocaat | mediator)