Wat verandert er voor u als werkgever in 2014 en in 2015?
Aanzegtermijn
Per 1 juli 2014 bent u als werkgever verplicht om bij tijdelijke contracten (met een duur van minimaal 6 maanden), een maand voor afloop van het contract de medewerker schriftelijk op de hoogte te stellen als het contract niet wordt verlengd. Dit is opgenomen in het wetsvoorstel Werk & Zekerheid. Wanneer u dit als werkgever niet doet, dan moet u een boete betalen (in het geval de medewerker dit ook daadwerkelijk claimt). Deze boete bedraagt maximaal het maandsalaris van de medewerker.
Ook bij een contractverlenging bent u als werkgever verplicht dit schriftelijk (inclusief eventuele nieuwe voorwaarden) minimaal een maand voor afloopdatum aan de medewerker te melden.
De aanzegtermijn geldt niet wanneer de tijdelijke arbeidsovereenkomst is gebaseerd op projectwerkzaamheden (einddatum is dan gelijk aan einddatum project).
Proeftijd en concurrentiebeding
Per 1 juli 2014 mag u als werkgever in tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een duur van maximaal zes maanden, geen proeftijd meer opnemen. Ook mag bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten alleen bij bijzondere omstandigheden een concurrentiebeding worden opgenomen.
Hervorming ontslagrecht
Vanaf 1 juli 2015 kunt u als werkgever voor ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid alleen nog terecht bij het UWV. Wanneer er bij het ontslag sprake is van een persoonlijke reden, dan gaat de ontslagaanvraag via de kantonrechter. Ontslag met wederzijds goedvinden blijft ook mogelijk. Daarnaast wordt de ontslagvergoeding gewijzigd in een transitievergoeding (vastgesteld naar gelang het dienstverband heeft geduurd). De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000,- of maximaal een jaarsalaris in het geval de medewerker meer verdient dan € 75.000,-. Voor kleine bedrijven (minder dan 25 medewerker) komt er een overgangstermijn. Zij mogen tot 2020 een lagere vergoeding betalen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. De transitievergoeding kan de medewerker gebruiken voor het volgen van een opleiding of voor outplacement.
Ketenbepaling
Momenteel mag u als werkgever een medewerker maximaal drie contracten voor bepaalde tijd aanbieden waarbij de totale periode van deze contracten niet langer mag zijn dan drie jaar (36 maanden). Daarna krijgt deze medewerker een contract voor onbepaalde tijd. In de huidige situatie ontstaat weer een nieuwe keten van maximaal drie contracten, wanneer u de medewerker gedurende drie maanden niet in dienst neemt (de opvolgingsperiode).
Vanaf 1 juli 2015 zal dit wijzigen: Dan mag de totale periode van maximaal drie contracten niet langer zijn dan twee jaar en de opvolgingsperiode wijzigt van drie naar zes maanden.
WW-uitkering
Vanaf 1 januari 2016 wordt de WW-uitkering aangepast. De termijn waarover WW wordt uitgekeerd wordt in 3 jaar teruggebracht van maximaal 38 maanden naar maximaal 24 maanden. Verder moeten de mensen die langer dan een half jaar in de WW zitten, al het beschikbare werk aanvaarden.
Advies
Wanneer de wettelijke maatregelen worden doorgevoerd, adviseren wij u om te onderzoeken wat er gewijzigd moet worden in uw arbeidsovereenkomsten en medewerkerhandboek / arbeidsvoorwaarden – reglement. Daarnaast adviseren wij om de medewerkers te informeren wat deze wijzigingen voor hen betekenen.
Wilt u meer informatie of wilt u op de hoogte blijven van de ontwikkelingen? Neem dan contact op met Luuk Drost (luuk.drost@ijsselkern.nl | 06 12 79 63 76).